以法之名，守護職場媽媽
事業(yè)與家庭如何兼顧，是擺在現(xiàn)代女性面前的一道現(xiàn)實考題。社會的進步，為女性施展才華提供了廣闊舞臺；家庭的責任，讓女性面對職場時常常無法“輕裝上陣”，尤其在產(chǎn)期、哺乳期等特殊生理階段，母親角色與職場角色的沖突更加突出。
【典型案例】
近日，西安市蓮湖區(qū)人民法院審理了一起職場媽媽哺乳期內(nèi)被辭退的案件，維護了女職工權(quán)益。
該案中，原告系被告公司員工。在原告哺乳期內(nèi)，公司要求其主動申請離職，遭原告拒絕。隨后，該公司刪除打卡系統(tǒng)中原告信息，單方解除與原告的勞動關(guān)系。原告經(jīng)仲裁程序后，將該公司訴至法院，請求公司支付經(jīng)濟賠償金、未休帶薪年假工資及生育醫(yī)療費用等共計25萬余元。
經(jīng)審理，法院認為原告要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求于法有據(jù)，予以支持。同時，法院查明該公司未依法給原告繳納生育保險，應當承擔原告的生育醫(yī)療及檢查費用。最終依據(jù)相關(guān)證據(jù)事實，法院判決被告公司向原告支付經(jīng)濟賠償金等共計8萬余元。
【法官說法】
“職場媽媽需要全社會更多的理解和支持。從法律層面，我國對處于孕期、產(chǎn)期和哺乳期‘三期’的女職工實行特殊的勞動保護，任何單位不得越過法律規(guī)定侵害女職工的合法權(quán)益?！鄙徍^(qū)人民法院綜合審判庭法官助理賀薇介紹，《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，否則可能會被認為是違法解除勞動合同，女職工可以要求用人單位支付違法解除的賠償金。同時，《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條明確提出：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！备鶕?jù)前述法律法規(guī)規(guī)定，女職工在“三期”內(nèi)享有與一般職工不同的特殊勞動保護，企業(yè)在行使用工自主權(quán)時應當嚴格遵守法律規(guī)定，不得以女職工懷孕、休產(chǎn)假、哺乳等理由解除勞動合同；在經(jīng)濟性裁員的時候，也不能解除與處在“三期”內(nèi)的女職工的勞動合同；如果處在“三期”內(nèi)的女職工勞動合同到期的，用人單位不能直接終止勞動合同關(guān)系，而是要順延至女職工“三期”結(jié)束。此外，依據(jù)相關(guān)規(guī)定，如果女職工處于“三期”內(nèi)，即使出現(xiàn)“患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”“不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，或者“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”等情形，用人單位也不得與其解除勞動合同。
“但是，‘三期’并非女職工違規(guī)違紀的‘金剛罩’?！辟R薇強調(diào)，即便處在“三期”內(nèi)，如果女職工出現(xiàn)嚴重違反用人單位規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊等行為，給用人單位造成重大損害的，用人單位還是可以依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條解除勞動合同，且不用支付任何賠償或補償。
另外，依據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第八條，女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標準由用人單位支付。女職工生育或者流產(chǎn)的醫(yī)療費用，如果沒有參加生育保險的，由用人單位支付。對此，賀薇提示：“用人單位必須不折不扣落實職工基本醫(yī)療保險和生育保險的繳納，如果因未參保造成職工不能享受生育保險待遇的，用人單位需要‘自掏腰包’支付相關(guān)待遇費用，同時還可能會面臨社保滯納金的處罰?！?/p>
【法律提示】
“女職工在面對用人單位直接或變相損害自己合法權(quán)益的行為時，應該積極了解相關(guān)法律法規(guī)和政策，通過正確的途徑和方法勇敢維權(quán)，必要時及時尋求專業(yè)幫助?！辟R薇說。在具體維權(quán)建議方面，她提醒勞動者，勞動爭議案件需要經(jīng)過仲裁前置程序。根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》相關(guān)規(guī)定，勞動者與用人單位發(fā)生勞動糾紛時，雙方協(xié)商不成，勞動者需要先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。此外，不同于一般民事案件，勞動爭議案件的仲裁時效期間為1年，勞動者必須在從自己知道或者應當知道權(quán)利被侵害之日起1年內(nèi)提出仲裁申請?！皠趧雨P(guān)系存續(xù)期間，因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年期間的限制。但是，勞動關(guān)系終止的，勞動者須自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)申請仲裁?！辟R薇補充。
“對女職工的合理優(yōu)待，既關(guān)系到勞動者權(quán)利的平等保護，也有助于營造全社會尊重生育、支持生育的良好氛圍?！辟R薇表示，為了減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，更好保障女職工合法權(quán)益，用人單位應積極承擔法律責任和社會責任。同時，女職工也應該遵守用人單位的規(guī)章制度，遵守基本的勞動紀律和職責操守，不要將“三期”作為自己違規(guī)違紀的理由和借口。（記者 陶玉瓊）
